Особливості звільнення працівника практичні аспекти та ризики для роботодавця Роботодавець прийняв рішення про звільнення працівника і, реалізовуючи його, він може стикнутися з величезною кількістю проблем. Це зумовлюється насамперед тим, що законодавство України про працю більше захищає інтереси працівника, аніж роботодавця, навіть у разі якщо є об’єктивні підстави для його звільнення (наприклад, невиконання покладених на працівника завдань, безвідповідальність, завдання шкоди компанії). У цій статті проаналізовані основні підстави, за якими роботодавець зі своєї ініціативи може звільнити працівника. Зокрема, детальніше ми зупинимося на випадках звільнення з причин неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків, а також недотримання працівником трудової дисципліни.
Законодавство про працю
Чинне законодавство України, що регулює питання найму та звільнення працівників, включає: Кодекс законів про працю України № 13494/2000 від 10 грудня 1971 р., із змінами та доповненнями (далі – Кодекс); ЗУ «Про оплату праці» № 108/95-ВР від 24 березня 1995 р., із змінами та доповненнями (далі – ЗУ «Про оплату праці»); ЗУ «Про відпустки» № 504/96-ВР від 15 листопада 1996 р., із змінами та доповненнями (далі – ЗУ «Про відпустки»); ЗУ «Про зайнятість населення» № 803-XII від 1 березня 1991 р., із змінами та доповненнями (далі – ЗУ «Про зайнятість населення»); Постанову Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 р., із змінами та доповненнями (далі – Постанова № 9); спільний наказ Міністерства праці України, Міністерства соціального захисту, Міністерства юстиції «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» № 58 від 29 липня 1993 р., із змінами та доповненнями (далі – Інструкція № 58).
Звільнення окремих категорій працівників
Основним законом, що регулює питання найму та звільнення працівників в Україні, є Кодекс, у ст. 40 якого передбачаються підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Звільнення з підстав, передбачених пунктами 1, 2 і 6 ст. 40 Кодексу, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Окрім зазначених підстав, також існують особливості звільнення окремих категорій працівників. Так, у ст. 41 Кодексу визначено такі випадки: 1) одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, головним бухгалтером, службовими особами деяких органів; 2) винні дії керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 3) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Особливу увагу слід звернути на обмеження, передбачені Кодексом щодо звільнення деяких категорій працівників. По-перше, не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а у випадку, якщо дитина потребує домашнього догляду і це підтверджується медичним висновком, – до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 Кодексу). По-друге, звільнення працівників віком молодше вісімнадцяти років допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідної районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 Кодексу). При цьому звільнення з підстав зміни в організації виробництва і праці (ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства), скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 Кодексу), виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (п. 2 ст. 40 Кодексу), поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 Кодексу), здійснюється лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Законодавство передбачає також випадки, за яких не допускається звільнення працівника з ініціативи власника: протягом періоду тимчасової непрацездатності працівника (окрім тих випадків, коли працівник не з’являється на роботу впродовж більш ніж 4 місяців); протягом періоду перебування працівника у відпустці, незалежно від підстав надання такої відпустки (це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації).
Підтвердження підстав звільнення працівника
Якщо роботодавець планує звільнити працівника зі своєї ініціативи, то треба усвідомлювати, що для цього звичайного запису в трудовій книжці буде недостатньо, оскільки можна очікувати, що працівник не буде «задоволений» звільненням. Отже, роботодавець повинен мати певне документальне підтвердження причини звільнення. Наприклад, у разі скорочення штату має бути відповідне положення, наказ, прийняте та підписане директором та/або власником. Або якщо працівник систематично не виконував належним чином роботу, то роботодавець повинен мати докази того, що були письмові попередження працівника (наприклад, було винесено догану, є доповідна записка про здійснення певного проступку), бажано, аби були свідки цих проступків із числа працівників. Також бажано мати протокол засідання керівництва компанії, на якому неодноразово б розглядалося питання про неналежне виконання працівником своїх обов’язків.
Звичайно, законодавство не визначає, які саме документи мають бути в таких випадках. Отже, для роботодавця завжди залишається ризик того, що, наприклад, у суді під час розгляду позову працівника, якого звільнено, суд може дійти висновку про недостатність доказів або про відсутність підтвердження факту ознайомлення працівника з винесеними доганами, довідками тощо (працівник, ймовірно, відмовиться розписатися на документі, який свідчить про вручення йому відповідної догани або довідки).
У разі звільнення роботодавець має письмово повідомити працівника про свій намір щонайменше за 2 місяці до дати звільнення. У цьому випадку було б доречно, якби працівник підписав таке повідомлення, що свідчило б про те, що він був дійсно ознайомлений із таким повідомленням. А у разі відмови працівника ознайомитися з наказом про його звільнення та отримання копії цього наказу та трудової книжки оформляється акт про відмову. Адже після спливу такого строку, коли роботодавець звільнить працівника, він, у свою чергу, може заперечувати, що його коли-небудь повідомляли про звільнення, і буде оскаржувати у суді своє незаконне звільнення та вимагатиме поновлення на роботі. Тому тут слід все добре продумати перед тим, як приймати рішення про звільнення працівника з ініціативи роботодавця.
Як свідчить практика, можна порадити запропонувати працівнику не виходити на роботу протягом останніх двох місяців з оплатою йому цього періоду роботи так, ніби він і працював. Це полегшить роботу компанії, і у працівника не буде зайвого приводу «розхолоджувати» колектив та погано працювати.
Інші питання, на які слід звернути увагу
Термін, протягом якого працівник може звернутися із заявою до суду щодо незаконного звільнення становить один місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Якщо це стосується виплат – строк необмежений.
Слід також звернути увагу на те, чи не було особливих пунктів у трудовому договорі. На сьогодні популярною є ситуація, коли роботодавець оплачує працівнику його навчання та тренінги, які необхідні йому для роботи. А працівник, попрацювавши певний час, звільняється, і здобуті знання використовує вже не в цій компанії, а в іншому місці. Аби «захистити» себе в таких випадках, роботодавець передбачає в трудових договорах, що працівник зобов’язується повернути роботодавцю витрачені ним кошти на його навчання для компанії (наприклад, за весь період, чи за останні півроку, чи в межах певної суми тощо).
Хоча у Кодексі (ст. 23) і міститься норма, що дозволяє укладати із працівником строковий трудовий договір, однак за цією нормою такий договір укладається в окремих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання. Тому радимо роботодавцям укладати трудові договори із працівниками на визначений строк. Наприклад, укласти із працівником трудовий договір на один рік із правом його подальшого подовження за згодою сторін. Таким чином, у разі якщо перед роботодавцем постане проблема неможливості звільнення працівника, який не відповідає його вимогам, він зможе звільнити працівника разом із закінченням строку трудового договору.
Попри будь-які стосунки, що склалися з недбалим працівником, краще домовитися з ним про звільнення на підставі «власного бажання». Якщо ж вже справа потрапила до суду, то на будь-якому етапі є можливість укласти мирову угоду. В будь-якому випадку радимо звертатися до досвідчених юристів, котрі допоможуть знайти вихід зі складної ситуації, пов’язаної зі звільненням працівника.
Довідка «ПТ»
Документи, які необхідно оформити при звільненні працівника Під час оформлення документів працівнику у зв’язку із його звільненням слід керуватися Кодексом, «ЗУ «Про оплату праці» та «Інструкцією № 58». Зокрема, чинне законодавство вимагає дотримання такої процедури:
|
|
Юридичні компанії України ______________________________
______________________________
|