|
Правові аспекти припинення та розірвання контракту з керівником підприємства Ірина БЄЛИЦЬКА:
«Застосування трудових контрактів щодо керівників підприємств дозволяє залучити висококваліфіковані кадри, створити умови додаткового стимулювання творчого підходу до управління підприємством, підвищити рівень відповідальності керівника» Основний Закон України гарантує кожному право на працю, при цьому зазначається, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю та гарантує рівні можливості кожного щодо цього. Кодекс законів про працю, який на даний момент є основним нормативно-правовим актом з питань праці, приймався ще за радянських часів, а отже, був покликаний врегулювати суспільно-економічні відносини, які існували на той момент. В нових умовах ринку, зокрема ринку праці, виникає безліч питань, відповіді на які КЗпПУ, на жаль, не дає, або взагалі регулює певні відносини всупереч практиці, яка склалася. Можливо, саме тому розглядається так багато позовів, пов’язаних із порушенням прав суб’єктів трудових правовідносин. На правовому рівні працівник у більш захищеному становищі, ніж роботодавець, але на практиці саме через такий дисбаланс прав та обов’язків роботодавці почасти вдаються до неправових методів регулювання відносин із працівниками, порушуючи тим самим їхні права. З огляду на судову практику, яка склалася, можна впевнено стверджувати, що подібні дії спричинюють настання негативних фінансових наслідків для роботодавця. Тому мета нашої публікації – розкрити деякі нюанси укладання, припинення, розірвання трудових договорів, а саме строкових трудових договорів – контрактів. Трудовий договір і контракт: визначення та правовий зміст Почнемо із визначення ТД, яке наводиться в ст. 21 КЗпПУ, де зазначається, що трудовий договір (далі – ТД) – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Частиною третьою цієї ж статті визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (зокрема, матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Виходячи з аналізу цих двох норм, можна дійти висновку, що контракт є формою трудового договору, яка за виключенням особливих умов, встановлених угодою сторін контракту, являє собою документ, що регулює ті самі трудові правовідносини. Тобто контракт дозволяє сторонам урегулювати певні моменти іншим чином, ніж це передбачено КЗпПУ при укладанні звичайного ТД. На сьогодні в Україні нараховується близько п’ятидесяти нормативних актів, якими передбачено застосування контрактів. Частина 4 ст. 65 ГК України наголошує, що у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Положення даної норми деталізовані постановою КМУ, якою затверджено Положення «Про впорядкування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 170. При цьому треба пам’ятати, що процедура укладання, припинення, розірвання трудових контрактів з керівниками підприємств, що знаходяться в державній власності, регулюються іншими нормативно-правовими актами, а саме: постановою КМУ «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, яке знаходиться у державній власності» від 19 березня 2005 р. № 203, якою затверджено Положення про укладання контракту. Основною особливістю укладання контракту з керівником підприємства, що знаходиться у державній власності, є необхідність погодження укладання, розірвання контракту з профільним міністерством або іншим органом виконавчої влади. Проаналізувавши норми чинного законодавства щодо укладання контрактів, можна дійти висновку, що укладання контрактів дозволяє роботодавцю більш раціонально регулювати кількісний та якісний склад персоналу, а працівнику отримати підвищені соціальні гарантії, додаткові пільги тощо. Застосування трудових контрактів щодо керівників підприємств є дуже правильним, оскільки дозволяє залучити висококваліфіковані кадри, створити умови додаткового стимулювання творчого підходу до управління підприємством, підвищити рівень відповідальності керівника. Припинення та розірвання трудового контракту Чинне законодавство України досить детально врегульовує укладання контракту, його умови, при цьому питанню припинення та розірвання трудового контракту законодавець не приділив достатньої уваги. Хоча на практиці саме з приводу цього виникає найбільше спорів, зокрема судових. Причиною цього є подекуди нерозуміння елементарних категорій трудового права. Стаття 36 КЗпПУ визначає підстави припинення трудового договору. Оскільки контракт є формою трудового договору, то положення ст. 36 поширюються і на трудові контракти. Але деякі пункти названої статті стосуються контракту в більшій мірі, це, зокрема, пункти 2 та 8. Так, п. 2 ст. 36 КЗпПУ визначено, що підставою припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їхнє припинення. Вказаний пункт відсилає до пунктів 2, 3 ст. 23 КЗпПУ, де встановлено, що трудовий договір може бути: безстроковим (тобто звичайний трудовий договір); на визначений строк, встановлений за погодженням сторін (контракт у випадках, передбачених законами України); таким, що укладається на час виконання певної роботи (коли укладання строкового трудового договору обумовлено самою специфікою роботи або виробничою необхідністю, наприклад, сезонні продавці квасу тощо). Частина 2 вказаної статті зазначає, що строкові трудові договори укладаються у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Саме це положення викликає багато проблем, оскільки воно за логікою повинно стосуватися лише останньої категорії, тобто договорів, які укладаються на час виконання певної роботи, адже це є додатковою гарантією для працівника. Стосовно другої категорії, де строк встановлений за угодою сторін, таке положення є недоречним та створює підстави для неправильного тлумачення норми. Як обґрунтувати відсутність можливості укласти звичайний (безстроковий) трудовий договір з керівником підприємства? Зробити це не просто, а отже, виходить, що є порушення вимог ч. 2 ст. 23 КЗпПУ і привід оскаржувати припинення трудового договору через закінчення терміну дії. Підкреслюємо, що укладання контрактів у випадках, визначених законами України, належать виключно до другої категорії, тобто строк дії контракту погоджений сторонами, і не пов’язано ані з характером виконуваної роботи, ані з виробничою необхідністю. Пунктом 2 ст. 36 КЗпПУ також зазначено, що якщо жодна з сторін не поставила вимогу про припинення трудових відносин і вони тривають, то трудовий договір не вважається припиненим. Проблемним тут є питання, яким чином сторона має «поставити вимогу», щоб це було правильно. Зважаючи на практику, яка склалася, можна порадити як прийняття, так і звільнення керівника оформлювати наказом по підприємству. При цьому треба нагадати, що процедура призначення та звільнення керівника повинна бути детально прописана в статуті підприємства. Отже, наказ про звільнення керівника через закінчення терміну дії контракту є письмовим доказом того, що роботодавець заперечує проти пролонгації трудового контракту, для працівника таким документом, відповідно, буде заява про звільнення. Але тут знов виникає запитання, на який пункт ст. 36 КЗпПУ слід посилатися: на п. 2 – закінчення строку дії контракту чи п. 8 – підстави, передбачені контрактом? А також за скільки треба повідомити про припинення трудових відносин? Відповідь міститься у згаданій постанові КМУ «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», де, зокрема, зазначено, що: 1) у разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпПУ з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом; 2) за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк. Отже, правильніше за все повідомити про припинення трудового контракту письмово – наказом по підприємству. Стосовно строків для повідомлення можна сказати лише одне – це має бути не пізніше дня завершення дії контракту, але краще зробити це завчасно. Інші особливості Нагадаємо, що видати в день звільнення заповнену трудову книжку та здійснити повний розрахунок є прямим обов’язком власника або уповноваженого ним органу, оскільки нездійснення цього також може тлумачитись як продовження трудових відносин, а отже, якщо контракт діятиме протягом принаймні одного дня після завершення його дії, припинити його дію через завершення строку буде неправомірно. Цікавим також є момент завершення терміну дії контракту в момент перебування працівника на лікарняному. Наша позиція полягає в тому, що це не перешкоджає видати наказ про звільнення у зв’язку із завершенням дії контракту, оскільки ст. 40 КЗпПУ заборонено звільняти працівника під час перебування на лікарняному з ініціативи власника. Закінчення терміну дії контракту і видання у зв’язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини. Підкреслюємо, що в такому випадку посилатися в наказі треба виключно на п. 2 ст. 36 КЗпПу – закінчення строку дії контракту. Насамкінець хотілось би зауважити таке.
|
|
|
Придбати PDF-версію