Особливості національних трудових відносин

Вітчизняні фахівці-теоретики з трудового права сьогодні ледь не в один голос заявляють, що українське законодавство у сфері праці – одне з найкращих (найбільш лояльних до працівника) у світі. З цим важко не погодитися. Водночас, український працівник у сучасних умовах потрапляє у повну залежність від свого роботодавця і йому залишається тільки поспівчувати. Ситуація парадоксальна, до речі, як і у багатьох інших галузях, яка стає можливою за рахунок недієвості механізмів впровадження на практиці загалом непоганих законодавчих норм. Роботодавець = рабовласник? На жаль, на сьогодні навіть у Києві, де ринок праці є найбільш насиченим, процвітають порушення у сфері трудового законодавства, які в же стали типовими. Що ж тоді казати про периферію, де безробіття – одна з основних проблем? А відтак, керівник якогось одного з двох чи й взагалі єдиного підприємства у віддаленому районному центрі (незалежно від того, якої воно форми власності) поводиться так, немов його співробітники потрапили до нього у рабство. Останні ж, у свою чергу, змушені терпіти іноді неприкриті знущання через загрозу опинитися на вулиці, а отже, бути позбавленими засобів до існування. Попри те що ці тенденції відомі владі вже не один рік, ніяких справді ефективних механізмів боротьби з ними держава наразі не запровадила. Таким чином, велика частина трудових спорів так і не доходить до суду, оскільки від самого початку вони є безнадійними через, наприклад, неоформлення офіційно трудових відносин тощо. Передусім, треба зазначити, що неможливо однозначно сказати, що є кращим для працівника у контексті захисту його інтересів – приватна компанія чи державне підприємство. Робота на кожному з них має свої переваги і недоліки, а тому, відповідно, конкретна особа сама робить власний вибір. Як не прикро, однак зараз константою у даному рівнянні залишаються тільки порушення прав працівника. Хоча, знову ж таки, вони різняться залежно від форми власності підприємства. Приватному сектору закони не писані Що стосується приватних підприємств, то тут однією з основних проблем лишається так звана «зарплата в конвертерах», яка, однак, компенсується вищим рівнем загального заробітку, порівняно з державним підприємством чи установою. З цим пов’язана також можливість (наприклад, у випадку конфлікту з роботодавцем) невиплати неофіційної частини заробітної платні працівникові. У такому разі більшість юристів навіть не хочуть братися за трудові спори, оскільки знають, що практично безнадійно притягнути до відповідальності працедавця, який не заплатив своєму працівнику. Знайомому автора, коли той намагався влаштуватися кур’єром на фірму, що займається поліграфічними послугами, запропонували непоганий оклад, але повідомили, що договір із ним підписувати не будуть, щоб не платити податків. Коли ж він запитав, яка гарантія того, що фірма йому взагалі заплатить, директор з пафосом заявив: «Гарантія – я!». В іншому випадку, зі слів одного київського студента, який брав участь у масових зйомках для рекламного ролика – реклами голосового чату, запрошені студенти змушені були чекати дві години на холодному повітрі, а потім їх ще й обдурили, спочатку повідомивши по телефону, що зйомки триватимуть до п’ятнадцятої години, а в результаті виявилося – що аж до дев’ятнадцятої. Відповідно, гроші отримали лише ті, хто дотерпів «до переможного кінця». Природно, реєструвати нікого не стали. Іншими, мабуть, більш болючими, ніж вже згадані, проблемами взаємин роботодавець – працівник у приватній компанії є відпустки, чи точніше, їх відсутність. Це стосується будь-яких їх видів – як чергових, так і у зв’язку із хворобою, навчанням тощо. Так, наприклад, працедавці люблять дорікати працівникам, що ті хворіють, не попередивши офіційно за місяці. Ситуація з працівниками-жінками ще складніша. Їх взагалі не хочуть брати на роботу в тому випадку, якщо потенційно вони найближчим часом можуть завагітніти. А якщо й беруть, то з умовою, що ті протягом двох-трьох років не народжуватимуть! Ні про яку декретну відпустку та збереження місця роботи не може бути й мови – все, що очікує на майбутню маму, – це звільнення. Стосовно позаштатних працівників, так званих фрілансерів, то це якраз та категорія, котра найбільше ризикує бути «кинутою» стосовно оплати за конкретну роботу. Оскільки їхні послуги, як правило, оплачуються за результатами виконаної роботи. Так, один знайомий фотограф кілька місяців не може отримати зароблених грошей – угода була усною, без свідків, а зараз керівник фірми-замовника просто ховається від виконавця робіт. Держава гарантує? Дещо інша ситуація на держпідприємствах та установах. Там процвітає відкрита неповага до співробітників і зловживання керівниками своїм службовим становищем. Зарплатня тут, звичайно ж, офіційна, ніяких конвертів. Зате, як правило, мізерна. Однак працівників утримують в такого роду установах інші причини. Це можуть бути певні пільги (пенсія за вислугою років, квартирна черга, можливість зробити кар’єру тощо). Відповідно, керівникам ці причини відомі, отож, вони отримують додаткові важелі впливу на працівника, через що стають можливими різного роду залякування тощо. Так, наприклад, в одному з міністерств співробітники прес-служби змушені були всю холодну зиму (коли температура знижувалася до мінус двадцяти градусів), пропрацювати без обігрівача, у верхньому одязі, оскільки обігрівачі вчасно не закупили, а потім вони зникли з продажу. При зміні чергового міністра майже всіх співробітників прес-служби негайно звільняли, і на їхнє місце влаштовували «своїх». Майже всі співробітники міністерства знали, що їх нове керівництво – знайомі «вищих чинів». Причому людей, які йти не хотіли, доводили до нервового зриву, примушуючи працювати допізна (до 11-12 ночі), в скаженому темпі, виконуючи безліч доручень відразу. Директор одного з київських Палаців піонерів у нападі люті, через те, що багато співробітників звільнилися через низьку заробітну платню, почала всіх виганяти без пояснення причин, влаштувавши дикий скандал «навздогін». Причому були звільнені співробітники, які пропрацювали багато років, і яким лишилося тільки кілька місяців до пенсії. Що стосується відпусток, то тут ситуація дещо краща, ніж у приватному секторі. Однак це стосується лише чергової відпустки. У будь-якому випадку ви отримаєте її у повному обсязі, як це передбачено трудовим законодавством. Однак щодо періоду (пори року), коли ви її хочете отримати, тут вже справа набагато складніша. Для того аби відпочити у серпні, а не, наприклад, у лютому, доведеться впродовж року посміхатися і робити компліменти керівникові, а може ще витратитися на презент під час складання керівником графіку відпусток. І не дай вам Боже вступити у який-небудь конфлікт з начальником – «листопадова засмага» гарантована. Складніша справа з додатковими відпустками, наприклад, у зв’язку з навчанням. У таку відпустку керівники відпускають просто таки зі «скреготом зубовним», лише від безвиході – ото вже кляте законодавство! І це, відповідно, додаткових балів вам не приносить. Наприклад, життєвий досвід автора включає таку ситуацію: під час роботи в одному з військових відомчих видань, намагаючись отримати схвальну резолюцію на рапорт про дозвіл на здобуття другої вищої освіти за власний рахунок від генерала-заступника керівника відомства, у відповідь із здивуванням почув, що за власний рахунок, то воно звісно добре, однак, відомство ж буде надавати оплачувані відпустки на період сесій, а це вже гірше. Схоже, що генерала взагалі не хвилювала та обставина, що такий порядок речей регламентується трудовим законодавством України. Проте хіба генералу до законодавства? Способи «піти» працівника Як одного разу сказав ветеран держустанови, який колись був її керівником, а зараз, вийшовши на пенсію, залишається працювати в тій самій організації службовцем, «як би ви не старалися, якщо вас хочуть «піти», вас все одно підуть, і способів уникнути цього, якщо, звичайно, фірма не належить вам, немає». Отож, способів «піти» працівника безліч і їхня різноманітність залежить від фантазії та рівня інтелектуального розвитку керівника. Серед усього їхнього різноманіття можна виділити основні групи: 1) на ваше місце хтось претендує; 2) ваш начальник боїться, що ви націлюватиметеся на його місце (ви працювали так добре, що почали складати йому конкуренцію); 3) прийшло нове керівництво, якому стало незатишно, через те, що його підлеглі знайомі з роботою краще, ніж воно; 4) прийшов новий начальник і привів свою команду. А ось приклади деяких способів: 1) примусити працювати понаднормово і не доплачувати за це (дзвонити у вихідні і під час обідньої перерви; вишукувати вас через ваших колег і родичів і злитися, коли вас не знаходять); 2) давати безліч суперечливих доручень і завдань, які ви ніколи раніше не виконували, не пояснюючи їх суть; 3) кричати на вас із будь-якого приводу, погрожувати, з метою профілактики, вас звільнити без вихідної допомоги (за статтею); 4) вас можуть принижувати, ображаючи людську гідність; 5) поставити вас під жорсткий контроль, постійно стояти за вашою спиною, кричати, заважаючи працювати і постійно підганяти; 6) можуть запропонувати низьку посаду з маленьким окладом і лицемірно дивуватися, коли ви відмовляєтеся; 7) зрештою, можна довести людину до нервового зриву, і вона напише заяву на звільнення з роботи за тиждень до відпустки, на перших місяцях вагітності тощо. *** Висновок напрошується сам собою – необхідно або застосувати дієві механізми для того щоб законодавчі норми у сфері трудових відносин виконувалися, що буде логічним, або змінювати закони, роблячи їх більш суворими до працівника (як це має місце у багатьох інших країнах), реагуючи на вимоги сьогодення. Звичайно ж, цей варіант не буде настільки прогресивним як перший, однак, принаймні більш чесним. Адже не створюватиме прірви між деклараціями та реальністю, що повторює ситуацію з радянською конституцією, яка була найбільш гуманістичною та демократичною у світі, що, однак, не заважало будувати в СРСР тоталітарний режим.