Криза як підстава припинення трудового договору

Останні декілька місяців ми практично щодня зустрічаємося з фактами порушення роботодавцями трудових прав працівників. Законодавством передбачено, що кожен має право на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Згідно з Конституцією України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Основний Закон проголошує, що людина, її права і свободи є найвищою цінністю. Утвердження й забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави. Поставивши трудові права в розряд основних (конституційних), законодавець підкреслює їхню особливу значущість, покладаючи на роботодавців обов’язок їх беззастережного дотримання. Саме через прийнятий на себе обов’язок по захисту трудових прав громадян (у тому числі і в умовах кризових явищ, які сьогодні спостерігаються в економіці держави) держава, здійснюючи відповідні функції через органи влади, має забезпечити належний контроль за дотриманням підприємствами законодавства про працю, забезпечити зайнятість населення своєчасність виплати заробітної плати, охорону праці й здоров’я працюючого населення. А за умов тимчасових фінансових труднощів підприємств першочерговим обов’язком влади є недопущення масових звільнень працівників. Звільнення за «бажанням» Законодавством передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, тобто звільнитися за власним бажанням. Право звільнення за власним бажанням мають ті працівники, які уклали трудовий договір на невизначений термін. Про своє бажання звільнитися працівник має попередити роботодавця письмово за два тижні. Проте досить часто виникає ситуація, коли директор підприємства викликає до себе працівника й говорить: «Із завтрашнього дня пишіть заяву за власним бажанням!» Таке висловлювання керівника є досить категоричним, але що ж робити працівникові в такому випадку? Адже кожен розуміє, що порушується його конституційне право на працю, а за умов відсутності попиту на кадри в реаліях економічної кризи у працівника є всі шанси залишитися без постійного заробітку. Що можна порадити людям, як завадити безчинствам керівництва? Найчастіше правники й профспілки радять працівникам вимагати від роботодавця чіткого й безкомпромісного дотримання законодавства про працю? Вимагати, звичайно, можна, але... Зазначу, що звільнення працівника за ст. 38 КЗпП України «за власним бажанням» є найвигіднішим і найменш затратним для роботодавця. Якщо ви не маєте бажання звільнятися, а тим більше, якщо у вас немає запасного варіанту роботи, то в жодному випадку не робіть цього. Якщо вже співпраця з цим роботодавцем неможлива, то краще звільнятися або за згодою сторін, або за скороченням. У цьому випадку, зареєструвавшись у центрі зайнятості, ви зможете вже на восьмий день отримати грошову допомогу, а при звільненні за власним бажанням таку допомогу можна отримати тільки через 90 днів. У реаліях сьогодення, якщо ви не погоджуєтеся на «власне бажання» свого керівника, вам у кращому випадку можуть запропонувати звільнитися «за угодою сторін» (п. 1 ст. 36 КЗпП України). Іншим способом зекономити на кадрах є їх звільнення за скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). При скороченні за п. 1 ст. 40 КЗпП України адміністрація не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення має належно (під розпис) ознайомити працівника з наказом про наступне можливе звільнення й повідомити місцевий центр зайнятості за встановленою формою. Тобто як мінімум ще 2 місяці ви будете працювати й отримувати зарплату, а при звільненні отримаєте вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Перш ніж видати наказ про звільнення працівника за скороченням штату, роботодавець має довести необхідність скорочення штату й звільнення. Підприємство має приготувати техніко-економічне обґрунтування на скорочення посад чи штату працівників, що обов’язково погоджується з профспілковим комітетом, якщо він діє на підприємстві. Якщо профспілки немає, то ці питання повинні погоджуватися з виборним представником від трудового колективу. Після цього складається й затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено. Формальності при звільненні Якщо працівник пише заяву про звільнення за власним бажанням, це означає, що він згоден (розуміє ситуацію) добровільно залишити своє робоче місце і тут нема жодного примусу. Якщо ж не згоден «добровільно», то працівник має готуватися до «паперової війни» з різними інстанціями й до можливих провокацій зі сторони керівництва. Якщо роботодавці вже замислили вас звільнити на вигідних їм умовах, то намагатимуться це зробити різними шляхами: наприклад, за прогул чи за запізнення на роботу, або за інше дисциплінарне порушення (вживання алкогольних напоїв на робочому місці). Бувають випадки, коли працівника взагалі не допускають до робочого місця. У цьому випадку потрібно викликати міліцію й представника трудового колективу або профспілки (якщо така є) й запротоколювати все, що відбувається. Копія такого протоколу буде доказом у суді того, що ви не прогуляли роботу. Роботодавці неохоче обтяжують себе формальностями. Але щоб зафіксувати, наприклад, прогул або запізнення на роботу, потрібно скласти акт, який мають підписати представники адміністрації й мінімум два свідки, також має бути одержане письмове пояснення працівника про причини прогулу. Тільки у такому випадку можна буде видавати наказ про догану або звільнення. Часто на практиці трапляється, що коли справа доходить до суду, виявляється, що звільнення відбулося саме в той день, коли працівник знаходився на лікарняному. І доказом того є листок непрацездатності, виписаний тією ж датою, що й наказ про звільнення. Це не завжди є найправильнішим виходом із ситуації, але «захворіти» в день звільнення може бути «рятівною соломиною» і підставою скасувати наказ про звільнення, а як наслідок – поновлення на роботі й отримання грошової компенсації за час вимушеного прогулу. Особисто я радив би громадянам вирішувати питання про розірвання стосунків із роботодавцем в спокійному руслі. З іншого боку, якщо є достатній об’єм сил для боротьби за свої права, не пишіть нічого й нікому, ходіть на роботу, не запізнюйтеся, не прогулюйте, користуйтеся всіма правами й виконуйте всі свої обов’язки, отримуйте заробітну плату. При виникненні конфліктів або при погрозах – суд, прокуратура, інспекція праці й інші організації стануть вам на допомогу. А для початку – нічого не підписуйте (особливо, не дивлячись). Розмір компенсації Якщо підприємство наполягає на звільненні вже завтра, то грошей на заробітну плату ще на 2 місяці та на вихідну допомогу у нього немає. В якості компромісу може стати звільнення за угодою сторін. За таких умов працівник зможе в центрі зайнятості отримувати таку ж допомогу по безробіттю, як і при скорочені, до того ж можна поторгуватися про вихідну допомогу у вигляді премії в розмірі однієї-двох зарплат. При цьому роботодавець отримає бажану дату звільнення й гарантію вашого незвернення до суду. Допомога після взяття на облік в центрі зайнятості (без врахування страхового стажу) буде виплачуватися з розрахунку від 100% середнього заробітку. При звільненні за п. 1 ст. 36 КЗпП України можна «виторгувати» ті самі дві зарплати, але прямо зараз, як і звільнення – не через два місяці, а прямо зараз, проте ви не отримаєте ніякої вихідної допомоги, а допомога по безробіттю (уже з урахуванням страхового стажу) буде виплачуватися з розрахунку від 60% середнього заробітку. Цікавим є практичне питання: як домогтися компенсації, якщо працівник отримує нелегальну зарплату? Для початку зазначу, що використання висловів «чорна» й «біла» зарплата – це терміни, якими оперує роботодавець, який не сплачує податків. Для працівника це зарплата, яку не просто дає роботодавець, а зароблена чесною працею. Звичайно, працівник, погоджуючись на нелегальну зарплату, повинен розуміти і свою відповідальність, і ризики, пов’язані з цим. Якщо вас хочуть звільнити, то ви повинні зібрати максимальну кількість доказів, що отримуєте нелегальну зарплату (відомості, конверти, записи, фото й відео на мобільному телефоні, свідків). Потім провести переговори з керівництвом і повідомити, що компенсацію ви очікуєте в повному обсязі, а не тільки в обсязі «білої» зарплати. Хоч як вас шантажуватиме керівник (чи власник) щодо того, що ви теж несете юридичну відповідальність за отримання «чорної» зарплати, будьте певні, що в першу чергу відповідальність нестиме він. Поради керівникам Не можна звільняти працівників просто так. Якщо ви як керівник маєте досить вагомі підстави для звільнення, дійте відповідно до встановленого порядку звільнення, про що йшлося в статті. Пам’ятаєте про ті категорії працівників, яким трудовим законодавством надані додаткові пільги й переваги при звільненні. Якщо ви не впевнені в правильності звільнення того або іншого співробітника, краще проконсультуватися з фахівцями.