Всі рубрики


Антикризовий захід № 1: скорочення трудових витрат

Якщо раптом ви помітили, що пробок на дорогах значно поменшало, спам і реклама вам вже не набридають, а продовольчі товари дешевшають, до того ж можна без попереднього бронювання відвідати ресторан у годину пік, де значно покращилися сервіс і кухня, і заплатити менше, а ваші бізнес-партнери працюють сумлінніше і при цьому ви не бачите причину, яка приводить до цих приємних чудес, це означає, що ви не читаєте газет і не дивитесь телебачення, адже там давно йдуть розмови про світову економічну кризу, яка повинна з'їсти все неефективне.  Перераховані в попередньому абзаці переваги світової кризи не єдині. До їх списку можна додати те, що стало більше кандидатів на здобуття вакантних посад, а їхні вимоги значно скромніші, що дозволяє компаніям вибрати найефективніші кадри. Антикризові концепції Таким чином, ми бачимо, що в кризи чимало «плюсів». Недаремно в одній з найдавніших мов планети – китайській – ієрогліф «криза» відображає два поняття: небезпеку та нову можливість. Небезпека кризи – це небезпека традиційного способу життя, а можливість – це перш за все можливість стати ефективнішим, вийти переможцем. Тому серед загального смутку новин квітне ідея позитивного погляду на кризу. Для того, щоб перетворити негатив кризи на позитив, «Фрішберг і Партнери» пропонують вам антикризові концепції. Інакше, якщо не прислухатися до цих концепцій, китайський ієрогліф «криза» означатиме для вас небезпеку, а не нові можливості. Криза – чудова можливість позбавиться від співробітників, які виконують свої обов'язки не по суті, а за формальною ознакою. Під час кризи потрібна оптимізація штатного розкладу. У чому ж полягають особливість такої оптимізації? Економічна криза – це не військовий час і не час надзвичайного стану, тому для будь-якого працівника діють ті ж самі соціальні пільги і захист, що й до кризи. Право на працю – це конституційне право громадянина і працівника, тому порушення підприємствами такого права призведе до того, що суд відновить працівника на попередній позиції, а підприємство заплатить йому за вимушений відгул і навіть чималу суму за моральний збиток. Тому дуже важливе повне й тотальне (до останньої букви та коми) дотримання законодавства. Як правильно звільнити Криза спричиняє падіння виробництва товарів і послуг, що призводить до реструктуризації та реорганізації виробництва і, відповідно, штатного розкладу підприємства. Щоб звільнити людину внаслідок реорганізації штатного розкладу, підприємство має вчинити такі юридичні дії:
  • не пізніше ніж за три місяці до передбачуваного звільнення письмово повідомити профспілковий орган або представника працівників підприємства про плановане скорочення штату внаслідок реорганізації виробництва;
  • не пізніше ніж за два місяці запропонувати кандидатам на звільнення всі вакансії, наявні на підприємстві, і якщо працівники відмовляються від запропонованих вакансій (або якщо вакансій немає), то:
  • не пізніше ніж за два місяці до передбачуваної дати звільнення видати наказ про реорганізацію виробництва та реструктуризацію штатного розкладу шляхом скорочення посад і персонально (під розпис) повідомити про це співробітників і державну службу зайнятості;
  • у десятиденний термін після звільнення подати до державної служби зайнятості списки фактично звільнених співробітників;
  • у день звільнення видати працівникові під розпис трудову книжку з відповідним записом, здійснити повний розрахунок, виплативши вихідну допомогу в розмірі одного середньомісячного заробітку та компенсацію за невикористану відпустку (якщо така є).
Реорганізація повинна носити реальний, а не формальний характер. Якщо звільнений унаслідок реорганізації підприємства працівник дізнається, що його посада збережена і її отримав інший працівник, це буде приводом для того, щоб працівник подав позов до суду про відновлення на посаді та про стягнення з підприємства морального збитку. За домовленістю сторін Щоб уникнути тримісячного терміну та оскільки підприємства не завжди мають можливість завчасно попередити про звільнення профспілку, співробітників і державний центр зайнятості, вони намагаються скорочувати працівників у коротші терміни, шляхом домовленостей про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін. Такі домовленості – законна і поширена процедура, головне – знайти підхід до співробітника. Як вихідну допомогу підприємства пропонують від трьох до одного середньомісячного заробітку за звільнення за власним бажанням (хоча, якщо працівник звільняється за власним бажанням, він не має права на вихідну допомогу) і до 12 середньомісячних заробітків, якщо працівник звільняється за згодою сторін (хоча і в цьому разі закон мовчить про мінімум вихідної допомоги). Небезпека полягає в тому, що, якщо неправильно оформити таке звільнення, працівник може довести в суді, що підприємство умисно порушило його право на працю, і суд відновить працівника на посаді, а з підприємства може стягнути моральний збиток. При звільненні співробітників потрібно враховувати такий аспект законодавства, який був введений на початку 2009 р. законом «Про внесення змін до деяких законів Україні щодо зменшення впливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення». До набрання чинності цим законом працівники, звільнені за згодою сторін або за власним бажанням, могли претендувати на вихідну допомогу з державного центру зайнятості – вже через 8 днів після звільнення. Закон же запровадив норму, згідно з якою працівники, звільнені в такий спосіб, можуть претендувати на допомогу від державного центру зайнятості лише через 91 день з моменту звільнення. Це нововведення значно зменшить мотивацію працівників звільнятися за власним бажанням або за згодою сторін. Хто не підлягає скороченню Проте навіть в умовах кризи є ряд категорій, які не підлягають скороченню в першу чергу. Так, в умовах часткового скорочення працівників підрозділу при їхній однаковій кваліфікації та продуктивності праці перевага, згідно з Кодексом законів про працю України, отримають такі особи:
  1. ті, що мають родину, – за наявності двох або більше утриманців;
  2. співробітники, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  3. особи з тривалим безперервним досвідом роботи на цьому підприємстві;
  4. ті, що навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
  5. учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
  6. автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  7. громадяни, що отримали на цьому підприємстві каліцтво або професійне захворювання;
  8. колись депортовані з України й такі, що згодом повернулися, протягом п'яти років з моменту повернення на постійне місце проживання до України;
  9. колишні військовослужбовці термінової служби та особи, які проходили альтернативну службу, – протягом двох років з дня звільнення.
Проте, якщо скороченню підлягає весь структурний підрозділ підприємства внаслідок реорганізації, звільняються всі його співробітники, незалежно від того, чи є в когось з них переважне право залишитися на роботі, чи ні. Зменшити зарплату! Оптимізувати витрати на персонал можна і в менш болісний спосіб, наприклад перевівши частину працівників на півставки або зменшивши зарплати. Але треба, щоб ці півставки відповідали хоча б прожитковому мінімуму. Цей захід слід запропонувати працівникам як тимчасовий, доки підприємство не здолає кризові труднощі. Альтернативою скорочення зарплати може бути скорочення компенсаційних і соціальних пакетів. Працівники сприймуть його значно позитивніше, ніж звільнення. Ризики для компанії Окрім юридичних ризиків, пов’язаних із судовими процесами у трудових спорах, і відшкодування морального збитку є інші типи ризиків для підприємства в разі скорочення. Так, якщо при звільненні працівників використовували брудні методи, підприємству не уникнути втрати свого авторитету на ринку. Економічна криза, що призвела до скорочення, рано чи пізно мине, і якщо підприємство виживе, штат доведеться відновлювати. Втративши авторитет, набрати необхідних фахівців для стабільної роботи буде вкрай складно. Антикризові експерти погоджуються з думкою про те, що ліками від втрати авторитету та паніки серед працівників можуть стати ефективний publiс relations і неухильне дотримання всіх пунктів закону. А один із засобів заохочення ефективних працівників – пропозиція довгострокових пільг у вигляді страховок або компенсаційних пакетів. З її допомогою підприємство додасть працівникам упевненості в тому, що воно в них зацікавлене. Менеджмент повинен пояснити працівникам, що вони залишилися на підприємстві саме тому, що мають для нього особливу цінність. Підкріпити це можна додатковими бонусами, підвищенням деяких фахівців на посаді або додатковими тренінгами. Навіть під час кризи звільнення – не проста справа, проте за умови правового підходу звільнення працівників зможе уберегти підприємство від зайвих витрат і ризиків та відіграти позитивну роль у подоланні кризових наслідків.
 
 

 

 

 

 

 




 

 

 

 

 

 

 


Анонс номера
№13-18 | 30 вересня
Тема тижня:
Міжнародний арбітраж
Тема тижня
  • Ефективний арбітраж: який він?
Придбати PDF-версію
 
 

Юридичні компанії України

______________________________

   

  

 

 

______________________________