Всі рубрики

  

 

Віддалені ризики. Нові вимоги КЗпП: або стежити за працівником, або покладатися на долю.



Уряду та парламенту знадобився рік, аби запровадити регулювання дистанційної роботи, яка стала вимушеною через періодичні локдауни. Проте нові положення виявилися не зовсім узгодженими як між собою, так і з чинним законодавством, що може ускладнити їх дотримання.


Контроль на відстані


Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» (на базі проекту №4051) перебуває на підписі у Президента. Але певну оцінку новим правилам можна дати вже зараз.


Так, змінами ж до Кодексу законів про працю виділено дві нові форми організації роботи — дистанційна та надомна. Головною відмінністю є критерій визначеності місця роботи та розподіл ризиків.


У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим і не може бути змінене з його ініціативи без погодження з власником або уповноваженим ним органом. Останній відповідає і за безпечні умови праці на робочому місці. Утім, у разі дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за безпеку та відсутність шкідливих умов праці на ньому.


Водночас положення стст.601, 153 КЗпП прямо суперечать новій ч.3 ст.14 закону «Про охорону праці»: «При виконанні роботи за трудовим договором про дистанційну роботу, про надомну роботу працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому».


У будь-якому разі не до кінця зрозуміла логіка законодавця щодо розподілу відповідальності. Адже за зовнішніми ознаками при виконанні як надомної, так і дистанційної роботи власник або уповноважений ним орган фізично не можуть контролювати безпечність і нешкідливість умов праці та належне використання особою наданого обладнання саме для робочих цілей.


І навіть обов’язок роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці не скасовує того факту, що роботодавець не зможе контролювати безпечність і нешкідливість умов праці як для надомної роботи, так і для дистанційної.


Незрозумілим також залишається питання, яким чином роботодавець має контролювати належне використання працівником наданого обладнання саме для робочих цілей. Законодавство не містить жодних положень стосовно врегулювання цього питання.


Безпека вдома


Також закон не визначає процедури контролю за безпекою виконання працівником роботи вдома чи в інших місцях. Адже на виробництві чи у робочих приміщеннях роботодавця це забезпечується наявністю протипожежного та іншого спеціального обладнання, камер спостереження, перевірками спеціальних органів тощо.


Можливі три шляхи вирішення цього питання. Наприклад, закріплення у трудовому договорі домовленості про використання вдома або в інших приміщеннях, де працівник виконує роботу, камер з обмеженою зоною спостереження. Вони фіксуватимуть лише дії працівника, пов’язані із виконанням трудових обов’язків. Однак не всі приватні квартири чи інші приміщення мають технічні можливості та достатню площу для встановлення таких камер. Це може порушувати права працівника на приватне життя.


Крім того, на робочі комп’ютери працівника можуть встановлюватися спеціальні програми, які записують екран, фіксують відкриття програм тощо. Також можна обумовити у трудовому договорі встановлення вдома або в інших приміщеннях, де працівник виконує роботу, протипожежного та іншого спеціального обладнання.


Однак два останні варіанти передбачають значні фінансові витрати, що може виявитися нерентабельним. Тому в кожному окремому випадку сторони трудового договору мають домовлятися про умови використання обладнання та способи контролю.


Проте без закріплення у трудовому договорі зазначених умов відповідальність за знищення обладнання та пошкодження майна працівника через несправне обладнання, надане роботодавцем для виконання дистанційної роботи, за законом, покладатиметься на останнього. Причому згідно зі змінами до закону «Про охорону праці» — у разі виконання як дистанційної, так і надомної роботи.


За такого неоднозначного регулювання ще більшої актуальності набуде проблема доведення відсутності вини працівника. Адже без спеціального обладнання істину може встановити лише експертиза.


Облік робочого часу


Не менш актуальним у цьому контексті буде й питання обліку робочого часу. Адже при настанні нещасного випадку, в розумінні положень законів «Про охорону праці» та «Про загальнообов᾽язкове державне соціальне страхування», особливе значення має те, коли працівник отримав ушкодження: при виконанні трудових обов’язків у робочий час чи поза робочим часом та за інших обставин.


Для надомної роботи передбачено чітке правило про те, що на таких працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. Зі свого боку роботодавець повинен забезпечити достовірний облік виконаної роботи.


Проте для дистанційної роботи означене питання майже не врегульовано. Тому доцільним буде впровадження спеціального порядку обліку виконаної роботи, аби при настанні нещасного випадку можна було встановити його причинно-наслідковий зв’язок із виконанням трудових обов’язків.


Наприклад, це може бути окремий документ у вигляді погодженого сторонами графіка роботи або зазначення у трудовому договорі порядку щоденного, щотижневого чи щомісячного звітування перед роботодавцем про фактичний витрачений час поденно. Хоча й у цьому випадку виникне необхідність фіксувати дотримання графіка, оскільки працівник може отримати ушкодження у робочий час, але поза виконанням трудових обов’язків.


Згадані методи контролю не є занадто жорсткими чи недоречними. Адже йдеться не про договори підряду, де основною метою є кінцевий результат, а саме про трудові договори. А тому роботодавець має право на відповідний контроль за процесом та умовами виконання роботи.


Прогул, якого не було


Такий контроль має поширюватися не тільки на цільове використання майна, але й на дотримання працівником дисципліни та графіка роботи (загального для підприємства, установи, організації — при виконанні надомної роботи та індивідуально погодженого — при дистанційній).


Чинне законодавство визначає прогул (у тому числі відсутність на роботі більш як 3 години протягом робочого дня) без поважних причин як підставу для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Однак при виконанні надомної або дистанційної роботи важко підтвердити такий факт без спеціального обладнання та програм.


Чи вважатиметься при дистанційній роботі прогулом невихід працівника на зв’язок понад 3 години від початку робочого дня або відсутність звіту наприкінці дня? Проектом це питання ніяк не врегульоване, хоча така ситуація може породити значні ризики порушення прав працівників. Адже у роботодавця з’явиться більше важелів для незаконного звільнення працівників.


З метою недопущення порушення прав працівника вбачається доцільним закріпити порядок повідомлення працівником про появу на робочому місці. Це можуть бути будь-які зручні для сторін засоби: надсилання відео на робочому місці у месенджерах, відеозв’язок, щоденне телефонування відповідальній особі тощо.


Проте можуть виникати обставини, коли у працівника з незалежних від нього обставин не буде можливості повідомити про появу на робочому місці через відсутність електроенергії, Інтернету чи зв’язку. А доводити роботодавцеві постфактум виникнення таких обставин, що є поважними причинами прогулу, складно та неефективно. Адже майже неможливо надати документальні підтвердження виникнення цих обставин, а їх вимагання є абсурдним.


Тому з метою забезпечення дотримання прав працівників доречно внести відповідні зміни до КЗпП, виключивши для надомної та дистанційної роботи таку підставу для розірвання трудового договору, як відсутність на роботі більш як 3 години протягом робочого дня.


Неврегульовані питання


Новим законом врегульовано лише базові аспекти надомної та дистанційної роботи, якими не передбачено багатьох життєвих обставин, що можуть порушувати права роботодавця та працівника. Наприклад, для працівника залишається неврегульованим питання компенсації витрат на електроенергію, газ та воду, Інтернет та телефонію, а також на створення робочого місця. Адже при нинішньому податковому регулюванні такі витрати не відносяться до виробничих.


Для роботодавця є неврегульованим, наприклад, питання захисту комерційної таємниці. Адже поза межами основного місця роботи відсутня фізична можливість контролю за доступом до неї з боку сторонніх осіб — членів сім’ї, гостей тощо.


Отже, усі вказані моменти теоретично можна було б врегулювати шляхом дотримання принципу свободи договору — на розсуд сторін. Однак у цьому випадку залишаються поза правовим регулюванням гарантії забезпечення прав сторін, які неодмінно повинні бути закріплені законодавчо.



Євген ПЕЛІХОС, адвокат, керуючий АБ «Євгена Пеліхоса»


Джерело: www.zib.com.ua

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 




 

 

 

 

 

 

 


Анонс номера
№13-24 | 04 грудня
Тема тижня:
Надрокористування
 
 

Юридичні компанії України

______________________________

     

______________________________